Социальное дно, кризис и долги: какие решения помогли 4 российским предпринимателям достичь успеха.
Герои этой статьи прошли сквозь кризисы и сомнения. Представляем вашему вниманию четыре правдивые истории от российских руководителей компаний, честно рассказавших, что им пришлось пережить. Примерно одинаковые стартовые возможности, но совершенно разные подходы к ведению бизнеса. Как падали и поднимались, теряли деньги и находили силы, где искали веру в лучшее — в нашем честном рассказе.
Истоки. Откуда берутся смелые идеи?
Любой бизнес начинается с искры. У кого-то это личная боль, у другого — неудовлетворенность профессией, а у третьего — простое желание создать то, чего не хватает на рынке.
Для Марии Ивановой, владельца сети премиальных груминг-салонов «TEZI» в Москве, такой искрой стала любовь к своей собаке. Столкнувшись с отсутствием в столице мест, где качество услуг сочеталось бы с высоким сервисом, она, системный программист по образованию, решила создать его сама. «Так любовь к животным и желание открыть место, где для питомцев будет все на высшем уровне, подтолкнули меня создать свой груминг салон с качественными услугами и высоким уровнем сервиса. Звучит парадоксально, согласитесь? Я никогда не работала в груминг салоне, и тем более не управляла им. Это была абсолютно новая для меня сфера, которую нужно было исследовать».
Для Анны Лукьяненко, руководителя стартапа «SPA Dental» в Москве, мотивом стало 18 лет разочарования в системе. Будучи практикующим стоматологом и руководителем, она сменила больше десятка клиник и везде видела одну и ту же картину. «Я поняла одно — нет ни одной по-настоящему человекоориентированной медицинской организации, которая бы подстраивалась под потребности пациентов и откликалась на их запросы. Чего же хочет современный пациент, житель миллионика? Он хочет заботы, доступности услуги, отсутствие боли и стресса от визита к стоматологу, отсутствия нравооучений… и действительно индивидуального подхода». Так родилась идея «SPA для зубов» — места, где лечат не кариес, а страх перед стоматологом.
Иван Никифоров, создатель бренда ярких красок для волос «MERMAID PALETTE», объединил в своем деле все свои увлечения: химию, медицину и искусство. Толчком стал личный голод по качественному продукту. «Для создания такого продукта во мне отлично сочетались знания по химии и склонность к точным наукам, а также моя безумная любовь к ярким краскам, ведь в юности я мечтал стать художником… Первым оттенком был голубой. Затем розовый и синий. Экспериментируя на себе и своих близких, я очень быстро пришел к выводу, что продукт получается просто бомбический — не сравнимый ни с чем, что я использовал ранее». Он не просто увидел нишу, он создал ее, разработав самую большую в России палитру прямых пигментов.
Погружение с головой. Как изучить нишу вдоль и поперек, прежде чем вкладывать деньги.
Прежде чем брать кредит или тратить сбережения, герои нашей статьи погружались в свою новую сферу с головой. Это не было поверхностным гуглением — это была настоящая разведка боем.
Мария Иванова, чтобы понять мир груминга изнутри, пошла на радикальный шаг. «Я взяла на работе отпуск на 2 недели и записалась на курсы груминга к одному из лучших мастеров России. У меня не было задачи научиться стричь. Я хотела понять сферу и углубиться в нее». Этот опыт дал ей бесценные знания: о навыках грумера, необходимом оборудовании, косметике и, что самое важное, о том, каким должно быть рабочее место, чтобы в салоне оставались профессионалы. «Мне хотелось детально изучить сферу груминга, чтобы найти то самое пересечение спроса и предложения. Понять цели клиентов, сотрудников и самого бизнеса. Чтобы салон был местом, где приятно не только получать услугу, но и оказывать её».
Иван Никифоров свой путь изучения начал с химической лаборатории, которой стал его собственный дом. Без денег и связей он по крупицам собирал знания и материалы. «На какие только ухищрения ни приходилось мне идти! Находить пигменты самыми небольшими партиями (пигменты очень дорогие и обычно продаются оптом), искать их в обыденной жизни, выпаривать, фильтровать — чтобы просто сделать тесты и узнать все их практические свойства». Его исследования длились около года, и он перепробовал все доступные пигменты, параллельно подбирая идеальную основу-маску. Он был и технологом, и лаборантом, и главным испытателем в одном лице.
Ольга Фатеева, эксперт по масштабированию, сталкивается с необходимостью глубокого погружения в каждую новую компанию, которую ей предстоит выводить из кризиса. Ее методы — это аудит и анализ. Прежде чем перестраивать систему мотивации в производственной компании, она досконально изучила, почему существующая модель не работает: «Часть сотрудников, которые работали на чистом фиксе, вообще не были мотивированы стараться и за что-то отвечать. А отдел продаж, получающий бонус — % от продаж, не был нацелен на выполнение планов, рост прибыли, дисциплинированную работу в CRM и сотрудничество с другими функциями. В общем, классика жанра». Без такого глубокого погружения любое решение было бы слепым и могло только навредить.
| Как разместить новость бесплатно? Полезные советы
Первые шишки. Финансы, команда и фатальные ошибки.
Старт — это всегда территория высоких рисков и неочевидных решений. На чем сэкономить? Как собрать команду? Где взять деньги?
Мария Иванова решила стартовать на собственные сбережения. «На открытие премиального груминг салона у меня были собственные средства. В этом есть большое преимущество. На случай, если что-то не получится, у вас нет обязательств перед кредитными организациями. Но есть и большая ответственность. Вы в ответе за деньги, которые не с неба упали, а зарабатывались трудом». Она не спешила, тщательно прорабатывая бизнес-план и смету в течение года, понимая, что премиум-сегмент не терпит полумер.
Иван Никифоров стартовал с абсолютного нуля, вкладывая в мечту каждую копейку. «Бизнес начинал с полного нуля, даже хуже: я родился в малоимущей семье… У меня не было никаких средств, знакомств и возможностей… Мы с моей будущей супругой уже жили вместе, подрабатывали везде, где только можно, я затем пошел работать по профессии — в микрохирургию глаза, а те небольшие суммы, что мы получали за работу, вкладывали в мои разработки». Его первой и самой главной поддержкой стала жена Марина, которая присоединилась к нему спустя год одиночной борьбы.
Именно на этапе найма команды многие совершают роковые ошибки. Иван Никифоров наступил на эти грабли, решив работать с друзьями. «Ещё одной ошибкой в тот момент было брать на работу друзей: мне казалось, это лучший выход, но бизнес и дружбу лучше не смешивать. С кем-то мы сработались, а кто-то воспринимал меня, как друга, не как начальника — я не имел права ругать за ошибки, критиковать, диктовать, что делать. С некоторыми людьми произошли тяжёлые конфликты на фоне денег и я очень жалею о тех выборах, что я делал».
Мария Иванова, напротив, с самого начала выработала для себя четкие критерии поиска «команды мечты». Она искала не просто сотрудников, а профессионалов. «Я четко знала, что мой салон помимо высокого качества услуг должен иметь хороший сервис. А сервис без профессионалов невозможен. Поэтому я не искала людей, чтобы закрыть рабочее место. Я искала мастеров своего дела, на которых можно положиться». Она обращала внимание на опыт (не менее 3 лет в салоне), стремление к самосовершенствованию и высокий уровень ответственности.
Жестокая реальность. Непредвиденные кризисы и форс-мажоры
Идеального бизнес-плана не существует, потому что жизнь всегда вносит свои коррективы. Наши герои столкнулись с кризисами, которые не мог предугадать никто.
Мария Иванова открыла свой первый салон 15 февраля 2020 года. Казалось бы, счастливая дата. Но почти через месяц Москву накрыл первый локдаун. «Это, мягко говоря, шокировало. Не было никакого понимания, как действовать дальше. Сфера груминга не была такой популярной, как салон красоты или ветеринарная клиника. Не было четких разъяснений относительно правил работы в нашей сфере: закрываться полностью или работать, но со строгими ограничениями. Мы как будто не относились ни к тем, ни к другим. Из-за чего было в разы труднее и рискованнее». Когда дела стабилизировались, новый удар последовал в феврале 2022 года. «Уехали из России иностранные клиенты, работающие в дипломатических представительствах, и ходившие к нам. Также перестали приходить другие постояльцы, поскольку перебрались на длительное время зарубеж. Клиентский поток сократился… Стоимость косметики, на которой мы работали, сильно выросла. Причиной тому стал курс и затрудненная логистика… Стоимость оборудования и расходников тоже взлетели».
Иван Никифоров прошел через аналогичные потрясения. «С приходом коронавируса, а затем и 24.02.22 ситуация на рынке стала значительно ухудшаться: многие наши оптовые клиенты закрыли свои салоны или уехали из страны. Спрос упал, появились фирмы конкуренты. Я очень боялся, что мы не вытянем бизнес… В результате, нам пришлось закрыть филиалы и оставить только один, сотрудники тоже разошлись… прибыль из-за перечисленных мировых событий значительно упала (примерно втрое)».
Ольга Фатеева, в свою очередь, помогала компаниям справляться с внутренними кризисами, не менее разрушительными. Одна из компаний, которую она возглавила, имела настолько испорченную репутацию, что не могла найти сотрудников. «Как только кандидаты слышали название компании, они говорили «нет, спасибо» — и просто отказывались продолжать разговор. В результате сильных сотрудников постоянно не хватало, и десятки вакансий оставались месяцами незаполненными». Компания пыталась «выкупать» кандидатов, платя выше рынка, но это грозило обнулить прибыль.
| Как попасть в ТОП Яндекс и обойти конкурентов? Полезные советы
Сложные решения. Как выкрутиться из безвыходных ситуаций
Столкнувшись с кризисами, наши предприниматели не опустили руки. Они искали и находили нестандартные ходы.
Мария Иванова в период пандемии и последующей нестабильности сделала ставку на позитивные эмоции и поддержание боевого духа команды и клиентов. «Мы старались разрядить обстановку, добавив положительных эмоций при посещении салона. Красиво подстриженные и вкуснопахнущие питомцы – это уже супер, но бонусом мы стали снимать для клиентов забавные видео с их любимцами». Что касается роста цен, они пережидали острую фазу, даже рассматривая возможность собственного производства косметики, а затем адаптировались к новым реалиям, пересматривая бизнес-модель.
Иван Никифоров, чтобы выжить в условиях падающего спроса, был вынужден пойти на болезненные, но необходимые меры. «Нам пришлось закрыть филиалы и оставить только один… Сотрудники тоже разошлись». Чтобы выкрутиться, они, наконец, освоили маркетплейсы, чего долго избегали. «Пока мы не научились правильно выставлять цену, использовать акции, считать комиссию и себестоимость. В результате маркетплейсы стали для нас спасением: ведь в таком случае снижается нагрузка, а это очень важно, когда не хватает рабочих рук и времени».
Ольга Фатеева применила для спасения компании с испорченным имиджем гибридный подход. Она не стала просто заливать проблему деньгами, а запустила системные изменения. «Мы выбрали гибридный подход, нацеленный на краткосрочное и среднесрочное решение проблемы». В его рамках она расширила воронку найма, начав искать кандидатов из смежных областей и введя обучение; внедрила профилирование для точного отбора; наняла дополнительного рекрутера и запустила программу стажировок. Параллельно велась кропотливая работа над HR-брендом: «Запустили программу стажировок для молодых специалистов. Начали работу с HR брендом компании: сделали блоги компании на ключевых платформах, а также для ключевых руководителей». Результат не заставил себя ждать: «Уже через 3 месяца все вакансии были заполнены с компенсацией по рынку. А через год кандидаты уже сами связывались с нашими рекрутерами».
Горькие уроки. Ошибки, которые вспоминаются с содроганием
Некоторые ошибки становятся ценными уроками, но даются очень дорогой ценой.
Для Ивана Никифорова самой болезненной стала попытка масштабировать производство через недобросовестный завод. Это история, которая до сих пор аукается ему долгами. «Один завод согласился взять нас в работу, мы взяли кредит от Озона, заказали тару, дорогие пигменты, отправили всё, оформили тесты… завод попытался сделать продукт, но на их оборудовании ничего не получилось. Тесты они делали в маленькой кастрюльке, а оборудование оказалось не способным вмешать пигмент в основу. Вернули ли они нам деньги за тесты? Конечно же нет! Мол, они же их сделали. А что толку, если тесты никак не отражают их производственные способности?» Итог плачевен: потерянные пигменты, затраты на логистику и долг, который до сих пор выплачивается.
Другой его фундаментальной ошибкой была финансовая безграмотность на старте. «Мы не могли нормально посчитать ни себестоимость, ни прибыль, ни разобраться, сколько надо платить сотрудникам. Как итог — платили им просто всю чистую прибыль, какая была. Не брали в расходы рекламу, доставку сырья и многое другое. Все это были ошибки от неопытности и незнания, поэтому я рекомендую всем сначала проходить обучение по бизнесу, получить знания о финансах, о продажах, а потом уже реализовывать всё, что вы хотите».
Мария Иванова, несмотря на тщательную подготовку, не могла предугадать внешнеполитические катаклизмы. Ее ошибкой, которую пришлось исправлять в авральном порядке, была недостаточная «подушка безопасности» и гибкость бизнес-модели для таких шокирующих событий, как февраль 2022 года. Пришлось срочно пересматривать всю финансовую модель для второго салона, который запускался уже в новых, драматически изменившихся условиях.
Ольга Фатеева, наблюдая за ошибками компаний, указывает на главный просчет собственников — игнорирование системных проблем с мотивацией и репутацией, пока они не становятся критическими. Попытка решить проблему найма просто «выкупом» кандидатов — это классическая ошибка, которая бьет по прибыли и не решает проблему в корне.
Источники силы. Что помогает не сдаться?
В самые темные моменты предпринимателей держало на плаву не только желание заработать.
Для Марии Ивановы главным двигателем является искренняя любовь к своему делу. «На данный момент я владею груминг салонами уже 5,5 лет. И, кладя руку на сердце, скажу, что я люблю свою работу во всех её проявлениях. Мне нравится, что я делаю. Мне нравятся люди, которые у меня работают. И мне очень нравятся наши пушистые клиенты. Я живу своим делом, которое заставляет вдохновляться и влюбляться в него каждый день еще больше. Поэтому на старте так важно найти для себя нужную сферу. Это помогает не выгореть в первые полгода. И не закрыться при первой же сложности. Поверьте, страх потерять любимое дело перевесит любую трудность». Второй источник силы — ее команда. «Нельзя оставить без внимания свою команду. Отдать такие таланты конкурентам? Ну уж нет».
Для Ивана Никифорова, прошедшего путь из абсолютной бедности, главным стимулом была вера в свой продукт и поддержка жены. «Собственное дело настолько захватило меня, что все эти идеи [ограничивающие убеждения] просто перестали меня волновать: я изо всех сил старался сделать самый качественный продукт для волос, который только может быть на рынке». А когда настал момент откровения, он решился рассказать свою личную историю. «В один прекрасный момент я решил выйти на свет и рассказать о себе: что фирму основал и абсолютно все составы разработал один-единственный человек, который боялся показать себя. Я рассказал подписчикам о своей судьбе, скелетах в шкафах, невзгодах, жизни в трущобах и пути к успеху. Мне было очень страшно это делать, но в тот момент понял: пора. Люди в огромном количестве поддержали меня. Бизнес начал раскручивать сам себя — многие подписывались и оставались только из-за моей истории». Это стало переломным моментом, превратившим бренд в сообщество единомышленников.
Ольга Фатеева в своей работе видит опору в классических принципах управления и системном подходе. «Отвечая на вопрос, чем я руководствуюсь в управлении бизнесом, скажу что классические пропорции эффективного развития бизнес и управленческих компетенций – 70/20/10, где 70% — это опыт и практика, включая рекомендации и сопровождение экспертов, 20% — книги и 10% — обучение и тренинги». Для нее важно не действовать импульсивно, а иметь выверенную стратегию.
| Как рассказать о компании через видео? Примеры интересных видеороликов
Вместо постскриптума. 2 вдохновляющих совета от Ольги Фатеевой / расширенная версия.
История 1: Изменение системы мотивации команды (переход с фикса на бонусную схему)
В одной крупной производственной компании — клиенте нашего центра (ЦКДК) — мы перестраивали систему мотивации. Задача была и понятная, и непростая: перейти от 100% фикса на систему мотивации, привязанную к результатам работы каждого сотрудника.
Почему это было необходимо делать? Да потому что часть сотрудников, которые работали на чистом фиксе, вообще не были мотивированы стараться и за что-то отвечать. А отдел продаж, получающий бонус — процент от продаж, — не был нацелен на выполнение планов, рост прибыли, дисциплинированную работу в CRM и сотрудничество с другими функциями. В общем, классика жанра.
В чем была сложность? С теми, кто на фиксе: откуда взять собственнику деньги на мотивацию? Урежешь зарплату и с ее части введешь премию — команда воспримет, что у них забирают то, что принадлежит им, и уйдет. Добавишь сверху текущей зарплаты — уйдешь в минус по марже. С продажами ситуация была чуть легче: за счет процента от выручки есть ресурс — деньги, которые можно превратить в бонус, привязанный к результатам. Но сложность в том, что продажам и так было нормально — и у них не было причин стараться больше фактически за тот же уровень мотивации.
Что можно было сделать? Для продажников мы пересчитали сумму, которую они получали в удачные месяцы, в целевой бонус. Целевой бонус они получают при выполнении 100% целей. А вот цели определили исходя из задач бизнеса: выполнение плана по выручке и прибыли, а также качественная работа в CRM. Это только один из возможных подходов к задаче; в данном случае мы поставили цели по прибыли, так как менеджеры отдела продаж принимали решение по наценке, и мы не стали это менять. Для остальных отделов было сложнее с бонусом. Где взять деньги на это? И так за последний год зарплаты пришлось поднять для удержания штата. Лучше бы они тогда бонус ввели, честное слово. Ну что поделать — работаем с тем, что есть.
Мы выбрали гибридный подход: ввести небольшой процент бонуса для текущих сотрудников за рост ключевых показателей в их зоне ответственности, с одной стороны. А для новых сотрудников мы сразу перенастроили пропорцию «фикс-бонус» согласно нашей цели, с другой стороны. И мы просчитали план, по которому за 2 года мотивация всех сотрудников — старых и новых — должна выровняться в процентном отношении.
В результате и компания, и собственники, и сотрудники начали больше зарабатывать. Ну и дополнительное преимущество: благодаря этому подходу собственники получили систему оценки эффективности сотрудников как объективный инструмент, а не обмен мнениями.
История 2: Найм команды в компанию с неоднозначным имиджем на рынке
В одной производственной компании, которую я возглавила в качестве генерального директора, была серьезная проблема с наймом новых сотрудников на момент, когда я к ним присоединилась.
Основная причина была в том, что компания за пару десятилетий до этого получила специфическую репутацию в глазах общественности, и с тех пор никакими усилиями ей не удавалось исправить однажды сложившийся имидж. Как только кандидаты слышали название компании, они говорили «нет, спасибо» — и просто отказывались продолжать разговор.
В результате сильных сотрудников постоянно не хватало, и десятки вакансий оставались месяцами незаполненными.
Одним из подходов, который использовала компания на тот момент, было просто «выкупать» сильных кандидатов, то есть платить выше рынка. Но себестоимость продукции тогда начала по объективным причинам расти, и оставь я ситуацию как есть, прибыль бизнеса за 12 месяцев рисковала выйти в ноль.
Как решали эту проблему? Мы выбрали гибридный подход, нацеленный на краткосрочное и среднесрочное решение проблемы. Основные инструменты, которые мы использовали: Расширили воронку найма — то есть начали искать кандидатов из смежных областей. Ввели обучение сотрудников и наставничество для более быстрого погружения новичков. Ввели профилирование на входе, чтобы повысить точность отбора и брать сотрудников, которые больше подходили на конкретную роль по личным качествам и типу личности. Наняли дополнительного рекрутера и ввели систему мотивации для рекрутеров.Запустили программу стажировок для молодых специалистов.
Начали работу с HR-брендом компании: сделали блоги компании на ключевых платформах, а также для ключевых руководителей. Ну и поставили задачи внутреннему PR-менеджеру по развитию нашего HR-бренда.
В результате уже через 3 месяца все вакансии были заполнены с компенсацией по рынку. А через год кандидаты уже сами связывались с нашими рекрутерами, и мы могли себе позволить брать новых сотрудников даже немного ниже рынка. Целевой прибыли мы достигли по итогам года — и при этом сохранили темпы роста бизнеса.
Заветные советы от тех, кто в теме
Их опыт, оплаченный годами труда, нервами и немалыми деньгами, кристаллизовался в конкретные рекомендации.
Совет от Марии Ивановы: «Лучше никак, чем тяп-ляп».
«Стремитесь делать на совесть и продумывать все до мелочей. Бизнес на коленке – это не бизнес, а самодеятельность. Или, как сейчас модно называть, “темка”. Платежеспособная аудитория придет туда, где все сделано на высшем уровне. Чтобы обезопасить себя и работать вдолгую, выбирайте сферу, продукт и команду, с которыми не страшно оказаться в самой плачевной ситуации. Как там говорят на свадьбах? И в горе, и в радости, и в богатстве, и в бедности».
Совет от Ивана Никифорова: «Вера в себя и свой продукт — главный капитал».
«Всем, кто хочет начать свое дело или уже его начал, я могу сказать одно: если вы сделали по-настоящему крутое дело — верьте в него и в себя. Именно это поможет вам не сдаваться, не свернуть с намеченного пути, не бросить то, что вы делаете. Не деньги, не любовь и даже не удача — только вера в себя и в своё творение. Поверьте, эта вера способна на всё!» При этом он настоятельно рекомендует учиться: «…я рекомендую всем сначала проходить обучение по бизнесу, получить знания о финансах, о продажах, а потом уже реализовывать всё, что вы хотите».
Совет от Ольги Фатеевой: «Не пускайте на самотек HR-бренд и мотивацию».
Ее истории наглядно показывают, что проблемы с персоналом — это системные проблемы, которые решаются только системным подходом, а не разовыми вливаниями. Инвестиции в репутацию компании как работодателя и в продуманную систему мотивации окупаются многократно, экономя время, нервы и деньги в долгосрочной перспективе.
Совет от Анны Лукьяненко: «Смело создавайте новые форматы».
Даже в самой консервативной и устоявшейся сфере можно совершить революцию, если видеть неудовлетворенные потребности клиентов. Не бойтесь идти против течения и предлагать рынку то, чего у него еще никогда не было.
БИЗНЕС-ОПЫТ | СПЕЦИАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ ИА «НОВОСТИ РОССИИ«
Бесплатно рассказываем о российских предпринимателях, опыте, достижениях, обеспечиваем обмен опытом, даём полезные советы. А в рамках расширенной публикации можно рассказать о вашем бизнесе, выгодах и преимуществах для клиентов, показать фото продукции и производства.
Такие статьи:
- Попадают в ТОП поисковой системы
- Положительно влияют на ваш имидж
- Вызывают доверие потребителей товаров и услуг
- Помогают seo-продвижению вашего сайта
- Размещаются навсегда и работают на ваш бизнес годами
Хотите рассказать о своей компании? Пишите на news@ianr.ru
Интересные и поучительные истории размещаем бесплатно.
Как рассказать о своей компании подробно.
Примеры публикаций в ТОП Яндекса: смотреть.
Комментарии закрыты.